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CONHECE AS NOVAS FORMAS DE CONTRATAÇÃO?

O novo Código do Trabalho caracteriza dois novos tipos de contrato de trabalho. 

CONTRATO DE TRABALHO DE MUITO CURTA DURAÇÃO (ART.º 142.º)

Este novo modelo utiliza-se para situações de trabalho sazonal agrícola ou para realização de eventos turísticos de duração igual ou inferior a uma semana, com um limite anual de 60 dias de trabalho efectivo. Este tipo de contrato não necessita de forma escrita, mas a admissão do trabalhador à Segurança Social é obrigatória.

TRABALHO INTERMITENTE (ARTºS. 157º A 160.º)

Implica a prestação do trabalho apenas durante uma parte do ano, mantendo o trabalhador o vínculo laboral durante o resto do ano. Este contrato não pode ser celebrado a termo resolutivo nem em regime de trabalho temporário. Se houver alguma violação considera-se o contrato celebrado sem período de inactividade. Durante o período de inactividade, é o empregador quem paga o valor da compensação. Outra característica deste contrato é a do trabalhador poder exercer outra actividade durante o período de inactividade. 

CONTRATO DE TRABALHO A TERMO INCERTO (ARTºS. 139.º A 149.º)

É fixado um prazo máximo de 6 anos para a vigência destes contratos de trabalho.

CONTRATO DE TRABALHO A TEMPO PARCIAL (ARTºS. 150.º A 156.º)

É agora possível que as partes estabeleçam livremente o tempo durante o qual será prestado o trabalho a tempo parcial ou, a mudança definitiva em contrato de trabalho a tempo parcial. Esclarece-se que a redução de horário pode ser feita apenas alguns dias por semana, mês ou ano, o que pode ampliar a utilização deste contrato.

CONTRATO DE TRABALHO A TERMO CERTO (ARTº S. 139.º A 149.º)

A duração máxima da generalidade dos contratos a termo não pode exceder 3 anos.

COMISSÃO DE SERVIÇO (ARTºS. 161.º A 164.º)

É possível a aplicação desta modalidade contratual os cargos de administração ou equivalentes, de direcção dependentes da administração, as funções de secretariado pessoal relativo aos titulares desses cargos, cargos de chefia não directivos, desde que directamente dependentes da administração, de director-geral ou equivalente, além de outras funções previstas em Instrumento de Regulamentação Colectiva de Trabalho que pressuponham uma especial relação de confiança. A denúncia desta modalidade contratual pelo empregador é feita a todo o tempo do contrato de trabalho, porque não está sujeito ao regime geral da cessação dos contratos, com um determinado aviso prévio e indemnização previstos na lei ou em acordo das partes.

REGISTO DO TEMPO DE TRABALHO (ART.º 202.º)

O empregador tem de manter o registo dos tempos de trabalho, incluindo dos trabalhadores que se encontram isentos de horário de trabalho, em local acessível para que permita a sua consulta imediata. O registo deve conter a indicação das horas de início e termo do tempo de trabalho, bem como das interrupções ou intervalos que nele se compreendam, de forma a permitir o apuramento das horas de trabalho prestadas por trabalhador, por dia e por semana.

NOVAS FALTAS JUSTIFICADAS AO TRABALHO

• 30 Dias/ano para prestar apoio a filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica. 
• 15 Dias/ ano para assistência a filho maior de 12 anos.
• 15 Dias no caso de se tratar do cônjuge, pais ou irmãos.
• Os avós podem faltar até 30 dias por ano ao trabalho, para cuidar dos netos em situações urgentes, em substituição dos pais.
• Observância de prescrição médica no seguimento de recurso a técnica de procriação medicamente assistida, 
• Cumprimento de obrigação legal;
• Por deslocação a estabelecimento de ensino, pelo tempo estritamente necessário, até 4 horas por trimestre, por cada um;
• 3 Dispensas Consulta pré natal para o pai e as necessárias incluindo a preparação para o parto para a mãe.

REGIME DE FORMAÇÃO

• Obrigatoriedade de 35 horas de formação certificada anual, para todos os trabalhadores.
• Pode ser dada dois anos antes ou dois anos depois da sua aquisição.
• Só os contratados a termo tem um período de carência de 3 meses.
• A formação obrigatória também pode ser dada pelo empregador, por entidade formadora ou estabelecimento de ensino.

BANCO DE HORAS (ART.º 208.º)

Esta nova modalidade de organização do tempo de trabalho, prestado para além do período normal de trabalho é contabilizado numa espécie de “conta corrente”. Não pode ser estabelecido por acordo individual com o trabalhador, só pode ser instituído por IRCT que regulará a compensação do trabalho prestado em acréscimo. 

O PNT pode ser aumentado:

• - 4h/dia
• - Até 60h/semana
• - 200h/anuais

O limite anual pode ser afastado por IRCT para evitar a redução do número de trabalhadores da empresa por um período de 12 meses.

HORÁRIOS CONCENTRADOS (ART.º 209.º)

Consiste no prolongamento da jornada de trabalho diário, para permitir semanas com menos dias de trabalho. É possível o seu estabelecimento por IRCT ou por acordo entre empregador e trabalhador, em que o período normal de trabalho diário pode ser aumentado até 12 horas. Por esta via será possível concentrar o trabalho semanal em 4 dias consecutivos (3 dias se previsto em IRCT), aumentando os dias de descanso. 

Os regimes de horário concentrado e de adaptabilidade são incompatíveis, pelo que não se podem aplicar simultaneamente. 

FÉRIAS (ART.ºS. 237.º A 247.º)

Em caso de duração do contrato por período igual ou inferior a 12 meses ou de, cessação de contrato no ano civil subsequente ao da admissão a regra de cálculo do direito a férias tem de ter em conta a duração do contrato e não pode exceder o proporcional ao período de férias anual.

MOBILIDADE FUNCIONAL (ART.ºS. 120.º)

Estabeleceu-se o prazo limite de 2 anos para a vigência desta cláusula contratual relativa mobilidade funcional não activada pelo empregador.

Em caso de alteração transitória do conteúdo funcional o período máximo é também de 2 anos.

MUDANÇA DO TRABALHADOR PARA CATEGORIA INFERIOR (TEMPORÁRIA OU DEFINITIVAMENTE)

É feito mediante acordo, com fundamento em necessidade premente da empresa ou do trabalhador.

Esta mudança deve ser autorizada pela ACT no caso de determinar diminuição da retribuição.

ADESÃO INDIVIDUAL DO TRABALHADOR A IRCT (ART.º 497.º)

Numa empresa, caso sejam aplicáveis, uma ou mais convenções colectivas ou decisões arbitrais, o trabalhador que não seja filiado em qualquer associação sindical pode escolher, por escrito, qual o IRCT que quer que se lhe aplique.

SOBREVIGÊNCIA E CADUCIDADE DAS CONVENÇÃO (ART.º 501.º E LEI N.º 7/2009, DE 12/02)

As convenções com cláusula de renovação sucessiva caducam passados cinco anos nas situações previstas por lei e passado o regime transitório específico.

Mesmo que a convenção colectiva caduque, mantém-se uma série de efeitos produzidos pela mesma nos contratos de trabalho, como por exemplo as de ordem pecuniária. 

SUCESSÃO CONTRATUAL ARTIGO 143.º 

Veda nova celebração de contrato de prestação de serviços, a termo ou ETT antes de decorrido 1/3 do tempo de duração sobre a cessação de anterior ou seja não podem suceder-se no mesmo posto de trabalho sem interrupções. 

A limitação estende-se a outras entidades do mesmo grupo.

Articulando com o art. 147.º deixa-se de distinguir a contratação do mesmo trabalhador ou de outro para o mesmo posto de trabalho considerando-se “sem termo o contrato de trabalho”.